25%

25%

50%

Do Guay | Ninfuninfa | Ao puaf

A.MAI.GA, ASOCIACIÓN GALEGA DE MAITRES Y TÉCNICOS EN HOSTELERÍA

II - O despido laboral

Continuamos co tema do despedimento laboral co despedimento nulo, o despedimento colectivo e o Expediente de Regulación de Emprego (2ª parte).
O despedimento considérase nulo cando tivera por móbil algunha das causas de discriminación prohibidas na Constitución ou na lei, cando se producira con violación dos dereitos fundamentais ou as liberdades públicas do traballador, durante o período de suspensión do contrato de traballo por maternidade, risco durante o embarazo, adopción ou acollemento, aos traballadores que solicitaran ou gocen do permiso de traballo ou a redución de xornada por coidado dun menor, as traballadoras vítimas da violencia de xénero polo exercicio dos dereitos de redución ou reordenación do seu tempo de traballo, de mobilidade xeográfica, cambio de centro ou suspensión da relación laboral, así como o despedimento das embarazadas, dende a data do inicio do embarazo ata a do comezo do período de suspensión.
Neste caso o empregador non pode alegar o descoñecemento da circunstancia do embarazo da traballadora, como se estableceu na sentenza do Tribunal Constitucional 92/2008 no caso dunha muller traballadora despedida pola empresa, con recoñecendo por esta da improcedencia e ofrecemento da oportuna indemnización, e que atopaba embarazada na data do despedimento sen que houbese constancia de que o empregador tivese coñecemento deste feito. A traballadora presentou demanda solicitando a nulidade do despedimento e subsidiariamente a declaración da súa improcedencia, que foi a declaración que obtivo en instancia. Tamén foi desestimado o recurso de suplicación. En amparo denunciou a vulneración do os artigos 14 e 24 da Constitución, sostendo que o despedimento estaba motivado polo seu embarazo, perceptible na data do despedimento, que foi admitido polo Tribunal Constitucional, que prescindiu do requisito do coñecemento polo empresario da circunstancia do embarazo para declarar nulo o despedimento, tendo en conta unicamente a improcedencia do despedimento por inexistencia de causa legal (admitida pola empresa) e o feito de que a traballadora estaba embarazada no momento do despedimento.
En calquera caso se o despedimento da traballadora embarazada se basea nalgunha das faltas disciplinarias enumeradas no art. 54 do Estatuto dos Traballadores, o despedimento se cualificará como procedente ou improcedente pero nunca nulo, e no caso dos contratos temporais concertados pola traballadora, estes non se prorrogan en atención ao embarazo, a menos que se acredite a concorrencia de fraude.
O despedimento colectivo considérase a extinción do contrato de traballo por causas económicas, técnicas, organizativas, de produción ou forza maior que afecta nun período de noventa días a dez traballadores, se a empresa ocupa a menos de cen, ao 10% en aquelas que ocupen entre cen e trescentos traballadores, a trinta traballadores nas que ocupan máis de trescentos ou á totalidade do equipo sempre que o número de afectados sexa superior a cinco e o despedimento prodúzase como consecuencia do cesamento total da actividade da empresa.
A extinción dos contratos de traballo (ou se é consecuencia da extinción da personalidade xurídica) esixe a tramitación dun Expediente de Regulación de Emprego, que require a autorización da autoridade laboral, e a posterior apertura dun período de consultas entre a empresa e os representantes dos traballadores que negociarán de boa fe para a consecución dun acordo, que será vinculante para as partes, salvo que a autoridade laboral aprecie fraude, dolo, coacción ou abuso, e o remita á autoridade xudicial para que resolva. De non se alcanzar un acordo será a autoridade laboral a que dite resolución estimando ou desestimando, en todo ou en parte, o expediente e a extinción dos contratos, que poderá ser obxecto de recurso ordinario na vía administrativa. Salvo pacto que fixe unha contía superior a indemnización procedente en caso de despedimento procedente será de vinte días por ano traballado ata un máximo de doce mensualidades.
Lexislación:
Estatuto dos Traballadores - Real Decreto Lexislativo 1/1995
LO 3/2007 para a igualdade efectiva de home e mulleres

[Imprimir]