25%

25%

50%

Do Guay | Ninfuninfa | Ao puaf

A.MAI.GA, ASOCIACIÓN GALEGA DE MAITRES Y TÉCNICOS EN HOSTELERÍA

I - O despido Laboral

Neste marco de crise e de axustes nas empresas, convén ter claras algunhas cuestións relacionadas co despedimento de traballadores (1ª parte).
O empresario pode poñer fin á relación contractual laboral cos seus traballadores evidentemente se falece, xubílase ou a vese manifestamente incapacitado para o desenvolvemento da actividade. Nestes casos os traballadores afectados terán dereito á prestación por desemprego e a unha indemnización equivalente a un mes de salario.
Tamén pon fin á relación laboral a extinción da personalidade xurídica da empresa baseada en razóns económicas, tecnolóxicas ou de forza maior, que se resolve a través dun expediente de regulación de emprego (ERE). Neste caso os traballadores teñen dereito á prestación por desemprego e á correspondente indemnización.

O empregador pode, por último, resolver unilateralmente o contrato laboral por causas obxectivas: ineptitude do traballador sobrevida, falta de adaptación ás modificacións técnicas no posto de traballo, absentismo laboral, a falta de consignación presupostaria, a necesidade acreditada polo empresario de amortizar postos de traballo por razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción. O despedimento e a causa debe comunicarse por escrito ao traballador, e esixe, entre outras cousas, un prazo de preaviso de trinta días, e poñer a disposición do traballador unha indemnización equivalente a vinte días de salario por ano traballado, cun máximo de 20 mensualidades. O traballador pode recorrer ante a autoridade xudicial, e o despedimento poderá declararse procedente, improcedente ou nulo (se non se cumpriron os requisitos do procedemento nun despedimento por causas obxectivas).

O despedimento pode ser disciplinario se se basea no incumprimento grave e culpable do traballador: falta de asistencia ou puntualidade repetidas e inxustificadas, indisciplina ou desobediencia, ofensas físicas ou verbais, ao empresario, resto dos traballadores ou os seus familiares, trasgresión da boa fe contractual ou abuso de confianza, diminución continuada e voluntaria no rendemento, embriaguez ou toxicomanía habituais que repercutan no traballo, acoso ao empresario ou resto de traballadores por razón da orixe racial, étnica, relixión ou conviccións, minusvalidez, idade ou orientación sexual. O prazo para impoñer a sanción do despedimento é de seis meses dende que a empresa ten coñecemento desta, e esixe a entrega ao traballador da Carta de Despedimento, con indicación dos feitos que o motivan e a data do seu efecto. Se o despedimento é impugnado ante a autoridade xudicial, no prazo de vinte días hábiles dende a recepción da Carta de Despedimento, debe celebrarse un intento de conciliación previo ante o Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación (SMAC).

Se non hai conciliación o órgano xudicial debe cualificar o despedimento como procedente (cando se acredite o incumprimento alegado polo empregador) en cuxo caso a extinción do contrato é firme, sen dereito a indemnización nin salarios de tramitación; ou improcedente, se non se acredita o incumprimento ou non se cumpriron as formalidades requiridas. Neste caso o empresario, no prazo de cinco días dende a notificación da sentenza debe optar entre a readmisión do traballador, con abono dos salarios do traballador, ou indemnizar o traballador (o equivalente a corenta e cinco días de salario por ano traballado, rateándose por meses os períodos inferiores, ata un máximo de corenta e dous mensualidades, e os salarios de tramitación (dos que se deducirán os salarios percibidos polo traballador se empezase a traballar para outra empresa antes da notificación da sentenza).
Lexislación
Estatuto dos Traballadores Real Decreto Lexislativo 1/1995

[Imprimir]